"La fiducia è la parola chiave decisiva": una conversazione sul cambiamento di gestione e sulla sicurezza del futuro

Intervista con Hans R. Kohler e Marco Borter sulla pianificazione della successione in KOHLER

Il passaggio da un ruolo dirigenziale alla pensione è spesso un viaggio lungo e faticoso per gli imprenditori. Segna la fine di un periodo di vita che ha richiesto ingenti capitali, tempo e passione. Un passaggio d'azienda di successo è possibile se tutte le persone coinvolte si impegnano a lavorare insieme e a pensare a lungo termine. Questo è il caso di Hans R. Kohler e Marco Borter. Hans è stato disposto a fare un passo indietro e allo stesso tempo a fidarsi del suo successore Marco, “lasciandolo fare” e accettando le sue decisioni. Scopriamo quali passi hanno fatto i due e quali lezioni hanno imparato per garantire una transizione senza problemi verso una nuova era.

La ricerca di un successore competente è una vera sfida per molte aziende, soprattutto se si esclude un passaggio interno alla famiglia. Com'è stato per voi e come vi siete mossi?

Hans: La ricerca di un successore adatto è stata davvero impegnativa. Per evitare di essere sotto pressione, ho iniziato la valutazione molto prima del mio previsto pensionamento. Cinque anni fa, ho trovato in Marco un leader che aveva il potenziale necessario per assumere la direzione generale. L'ingresso come responsabile vendite e marketing è stato un buon punto di partenza per conoscere a fondo l'azienda. Marco è alla guida di HANS KOHLER SA da un anno. Il suo team e lui fanno un lavoro talmente buono che quasi mi annoio (ride). No, a parte gli scherzi: Ho piena fiducia nel team di gestione di Marco e rimango strettamente legato all'azienda. Mi considero un consulente interno per questioni complesse e argomenti impegnativi. Dopo quasi 40 anni nel settore, ho nel sangue l'acciaio inossidabile invece del ferro, per così dire (sorride).

Marco: Fiducia è la parola chiave. Hans è stato molto vicino a tutti i settori e argomenti dell'azienda per decenni, conosce l'azienda come nessun altro. So che troverà sempre il tempo di supportarmi quando ne avrò bisogno. Questo vale anche per temi come il marketing digitale e la nuova piattaforma di customer experience. Hans si fida del mio team e di me per il successo del processo di cambiamento orientato al futuro e ci lascia mano libera. Allo stesso tempo, le sue conoscenze sono preziose nei momenti cruciali. Infine, ma non meno importante, i partner esterni di fiducia di lunga data come atedo svolgono un ruolo importante nel successo di una tale trasformazione.

Quali esperienze della sua precedente carriera professionale l'hanno particolarmente aiutata, Marco, a entrare nel processo di successione e a portarlo a termine con successo?

Marco: Ho imparato presto nella mia carriera professionale e a casa che il duro lavoro e l'impegno portano a buoni risultati. Per dirla in termini sportivi: Bisogna sempre stare sulla palla per segnare il gol al momento giusto. Questo atteggiamento mi ha accompagnato fino ad oggi. Prima di entrare in KOHLER, ho lavorato presso Mercedes-Benz Schweiz AG, dove ho acquisito una preziosa esperienza e sono cresciuto personalmente. Questo include anche l'analisi e la messa in discussione critica dei contesti, uno strumento che ho potuto acquisire presso il mio precedente datore di lavoro.

Hans: Non si può imparare a pensare e ad agire come un imprenditore, bisogna sperimentarlo e acquisirlo. Nel caso di Marco, si può dire che è cresciuto con la giusta mentalità; gli è stata praticamente inculcata a tavola durante i pasti e le discussioni in famiglia. Da adolescente, ad esempio, ho costruito il nuovo magazzino previsto per l'azienda di mio padre con i mattoncini Lego...

Marco: ... Ah, ti immagino mentre costruisci un magazzino perfetto con i Lego (ride).

Hans, cos'altro apprezza particolarmente di Marco?

Hans: Marco è un uomo dalla mente veloce e con una vasta esperienza. Possiede una solida conoscenza della materia e comunica con grande apertura. Queste qualità, unite alla sua eccezionale affidabilità, mi impressionano ogni giorno. Marco evita i fronzoli delle grandi aziende, cosa che apprezzo molto. Affronta sfide di qualsiasi portata e le affronta con la massima integrità.

E tu, Marco, cosa apprezzi in particolare di Hans?

Marco: grazie per le tue parole, Hans. Sono onorato. Passiamo a te. Due cose mi colpiscono: Hans è resistente alle crisi e mantiene la calma nei momenti difficili. È in grado di vedere attraverso, accettare e mediare le ondate emergenti dell'imprenditorialità. In secondo luogo, la sua vasta esperienza nel settore dell'acciaio inossidabile, con tutte le sue peculiarità e le fluttuazioni del mercato, ci è di grande aiuto. A questo si aggiunge la sua esperienza imprenditoriale, che per me è un modello.

Tutto parte dal primo campo: quali fattori ritenete fondamentali per avviare insieme la pianificazione della successione?

Marco: All'inizio della mia ricerca di una nuova sfida in una PMI svizzera gestita dai proprietari, la questione della successione non era in primo piano. Si trattava piuttosto di familiarizzare con il mondo dell'acciaio inossidabile. Volevo ottenere le massime prestazioni nelle aree che mi erano state affidate. L'ambizione di assumere la direzione generale era per il momento secondaria. Fin dal primo giorno sono stato accolto apertamente e ho trovato una comunicazione chiara e paritaria. Ritengo che questo sia fondamentale per il successo di una trasformazione e di un piano di successione. Mi ha colpito il fatto che Hans conoscesse tutti i dipendenti per nome e che li abbia salutati personalmente durante il mio primo giro del centro logistico.

Hans: Non ero alla ricerca di un nuovo amministratore delegato, ma di un direttore commerciale con il potenziale per diventare dirigente. Ho preso una decisione consapevole a favore di Marco, perché ho visto in lui le basi per una performance convincente nelle vendite e nel marketing, nonché il necessario potenziale di crescita verso la direzione generale nell'arco di diversi anni. Fin dall'inizio, il processo è stato supportato anche da collaboratori collaudati che possono contribuire ad avviare un processo di successione. Il collettivo svolge un ruolo importante per i nuovi percorsi di leadership e trasformazione.

Fiducia, gioia, performance, velocità, fascino: questi sono gli attributi fondamentali del marchio KOHLER che lei e il team di gestione avete elaborato all'inizio del 2019, quasi quando Marco è entrato in azienda. Quali benefici avete tratto da questo impegno per il processo di successione e per la leadership in generale? E come state raggiungendo questi obiettivi ambiziosi nella trasformazione comune di HANS KOHLER SA?

Hans: Lavorare insieme al posizionamento ha mostrato a tutti i soggetti coinvolti il ​​loro modo di lavorare. Per me, è stato come un concerto, quando i membri dell'orchestra si danno il ritmo a vicenda, sintonizzandosi a vicenda. O come una pista da corsa Carrera, quando le auto da corsa vengono riportate in pista e messe a punto. Gli anni precedenti, il 2017 e il 2018, sono stati caratterizzati da un forte stress personale dovuto al completamento del nuovo magazzino e alla carenza di personale nella squadra.

Marco: Oltre alla positiva collaborazione all'interno del team dirigenziale nella definizione del nostro posizionamento strategico, la dimostrazione del posizionamento, ovvero la dimostrazione della posizione desiderata, gioca per me un ruolo cruciale. I componenti del cockpit, utilizzati come guida, hanno portato a innovazioni e ottimizzazioni in numerosi ambiti. Insieme alla ristrutturazione dell'intera infrastruttura logistica con i diversi magazzini automatici verticali nei nuovi e spaziosi capannoni, nel corso degli anni è stato creato un promettente punto di partenza per il futuro. Rispetto e apprezzo anche la volontà di investimento della proprietà, che continua a spianare la strada a nuovi successi.

Quali aspetti sono essenziali per il successo dell'insediamento della nuova generazione dirigenziale durante il processo?

Marco: A mio avviso, il fattore decisivo è la focalizzazione, ovvero concentrarsi su un numero definito di argomenti per periodo. Non si può fare tutto in una volta. Tuttavia, è necessario realizzare il maggior numero possibile di argomenti. Ritengo inoltre che una comunicazione trasparente e proattiva e uno stile di lavoro collaborativo siano i pilastri fondamentali per il successo futuro in ogni settore di KOHLER.

Hans: A mio avviso, gli incontri faccia a faccia svolgono un ruolo cruciale nell'affrontare questioni complesse e impegnative in modo efficiente e sostenibile. Essere vicini all'azione è incredibilmente efficace per ottenere risultati convincenti. Le discussioni aperte e il dialogo bilaterale chiariscono i dubbi e promuovono lo sviluppo individuale. Secondo la mia esperienza, gli atteggiamenti rigidi portano ai conflitti. Quando si tratta di innovazione, un buon mix di personalità - critiche, conservatrici, orientate al futuro - e un feedback onesto portano al successo. Un altro aspetto importante è la concordanza: se l'organo di gestione decide nel suo complesso, è possibile sostenere la decisione anche come collettivo.

Secondo la mia esperienza, prendere una decisione al di sopra delle proprie possibilità può portare a problemi o insoddisfazioni in seguito. Per questo consiglio: tastare il polso - l'ho fatto spesso quando ho preso decisioni importanti, soprattutto per l'ottimizzazione dei processi (ride).

Quali sono i prossimi passi e a che punto siete del processo?

Marco: I processi di modernizzazione erano già in pieno svolgimento quando sono entrato in azienda. Dobbiamo ancora recuperare un po' di terreno nelle aree della digitalizzazione, dell'innovazione e dell'automazione, ma siamo sempre all'avanguardia. In futuro i nuovi temi emergeranno in cicli ancora più rapidi e brevi, costringendoci a essere proattivi e agili. A mio avviso, la sfida più grande per l'intero team, compresa la direzione, è quella di soddisfare le esigenze future.

Hans: Lo vedo come un'immagine: Vogliamo passare dal navigare vicino al vento con il trimming al planare e quindi portare con noi lo slancio dei successi ottenuti.

Fattori di successo per la pianificazione della successione

• Pianificazione precoce. La ricerca di un successore adatto dovrebbe iniziare presto, in modo da avere tempo sufficiente per la selezione, lo sviluppo e l'effettivo processo di passaggio di consegne.

• Comunicazione chiara. Una comunicazione aperta e trasparente con tutte le parti interessate, compresi i dipendenti, i clienti e gli altri stakeholder, è fondamentale. Una comunicazione chiara crea fiducia e riduce l'incertezza.

• Fiducia e accettazione. L'imprenditore uscente deve avere fiducia nel suo successore ed essere pronto a trasferirgli l'autorità e le responsabilità necessarie. Allo stesso tempo, è importante che il successore rispetti l'esperienza e le conoscenze del predecessore.

• Gestire i conflitti. Durante una transizione possono sorgere conflitti. Una gestione efficace dei conflitti è importante per superare gli ostacoli e garantire una transizione senza intoppi.

• Impegno comune. Coinvolgere tutte le parti interessate, in particolare i dipendenti, nel processo e comunicare i cambiamenti è importante per mantenere l'impegno della forza lavoro e ridurre al minimo le resistenze.

• Disponibilità al cambiamento. La nuova generazione di manager non deve limitarsi a rilevare i processi esistenti, ma deve anche mostrare il coraggio di trasformare e innovare. Ciò include l'introduzione di tecnologie moderne, strategie digitali e modelli di business innovativi.

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